על מעסיק חלה חובה לנקוט באמצעים סבירים על מנת למנוע הטרדה מינית, או התנכלות במסגרת יחסי העבודה. לשם כך עליו לקבוע כללים להגשת תלונות, ולטפל ביעילות בכל תלונה שהוגשה.
ההוראות בחוק למניעת הטרדה מינית חלות גם על מוסדות השכלה ולעניין זה רואים את תנאי הלימודים והתנאים הנלווים להם, כאילו היו ענייני עבודה.
על המעסיק להביא לידיעת כל עובדיו לרבות הממונים מטעמו את האיסור על הטרדה מינית בעבודה והתנכלות כפי שנקבע בחוק. כמו כן, על המעסיק לדרוש מכל עובדיו להימנע מלהטריד מינית או להתנכל במסגרת יחסי העבודה. המעסיק אף חייב לאפשר לעובדיו בתכיפות סבירה להשתתף בסדנאות, הרצאות וכו' בנושא מניעת הטרדה מינית והתנכלות במהלך שעות העבודה בתנאי שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
מעסיק המעסיק עד 25 עובדים יצא ידי חובתו אם הביא לידיעת העובדים והממונים מטעמו את נוסח התקנון לדוגמא, בדרך של מסירתו לידיהם או ע"י פרסומו במקום בולט לעין במקום העבודה.
מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים יצא ידי חובתו ע"י פרסום התקנון לדוגמא במקום בולט לעין במקום העבודה ובכל אחד מהסניפים. למשל אם מדובר בחברת מסעדנות שלה מספר בתי קפה ומסעדות, יש לפרסם את התקנון בכל אחד מבתי הקפה והמסעדות.
התקנון לדוגמא תכליתו לספק הדרכה לכלל העובדים לגבי המותר והאסור בנוגע להטרדה מינית. וכן להבהיר לנפגע מהטרדה מינית או התנכלות כיצד עליו לפעול ולמי עליו לפנות במסגרת העבודה. התקנון כתוב בשפה בהירה ופשוטה תוך שהוא מפרט את עיקרי החוק והתקנון. יש לשים לב שאי פרסום תקנון דינו קנס על כל שבוע שלא פורסם.
החוק מחייב את המעסיק למנות אחראי מטעמו אליו יוכלו לפנות מתלוננות על הטרדה מינית או התנכלות. על המעסיק ליידע את העובדים על זהות האחראי ולדאוג לכך שהגישה אל האחראי/ת תהיה קלה ופשוטה. נקבע בחוק שרצוי עד כמה שניתן למנות אישה לתפקיד. רצוי אף שהאחראי/ת יהיה בעל ניסיון, כישורים, הבקיא בהוראות החוק והסדרי המשמעת. אגב, אם המעביד מעסיק פחות מעשרה עובדים הוא יכול בעצמו לשמש אחראי.
תפקיד האחראי לקבל את תלונת העובד, לבררה, ולהמליץ על הטיפול בתלונה. במהלך בירור התלונה, יש להגן על המתלוננת לבל יפגעו תנאי עבודתה. על המעסיק להפריד בין הנילון למתלוננת, ובמקרה זה להרחיק את הנילון ולא את המתלוננת. המלצה חשובה למעסיק במהלך בירור תלונה היא למנוע כל מגע בין המתלוננת לנילון.
חשוב להדגיש שעל המעסיק חלה חובה לברר אודות תלונה על הטרדה מינית גם אם התלונה נמסרה באמצעות הודעה אנונימית, גם אם לא הוגשה תלונה כלל, וגם אם המתלוננת חזרה בה מהתלונה. ואפילו אם יש חשש שמדובר בתלונת שווא הטרדה מינית ועבירות מין. החוק אף מחייב לברר את התלונה אם המתלוננת אינה מועסקת יותר במקום העבודה.
כאשר מוגשת תלונה, על האחראי/ת להסביר למתלוננת מה הן החלופות שמעמיד החוק למתלוננות. בירור התלונה ייעשה ביעילות וללא דיחוי, במהלכו, יישמע האחראי את גרסת המתלוננת, גרסת הנילון וכן ישמע עדים אם ישנם. כל מהלך הבירור ייעשה תוך שמירה על כבודם, פרטיותם וצנעת הפרט של כל המעורבים תוך הימנעות מחשיפת מידע.
בתום הבירור, יגיש האחראי סיכום בכתב למעסיק בו המלצות מנומקות בקשר להמשך הטיפול. מרגע זה, נתונים למעסיק 7 ימי עבודה על מנת לפעול, תוך שהוא חייב ליידע את הצדדים בדבר החלטתו. למעסיק נתונות מספר אפשרויות פעולה: המעסיק יכול שיתן לצדדים הנחיות שימנעו את המשך ההטרדה המינית, לרבות הרחקת הנילון מהמתלוננת. המעסיק יכול לבקש לתקן את הפגיעה על ידי הורדת שכר או הימנעות מקידום הנילון. במידה ונהוגים הליכי משמעת במקום העבודה, המעסיק יכול להחליט על פתיחת הליך משמעתי. המעסיק אף רשאי להחליט לא לעשות דבר, אך עליו להעביר לצדדים נימוקים מפורטים מדוע בחר לעשות כן.
לייעוץ עם עורך דין הטרדה מינית אתי חסיד אתם מוזמנים ליצור קשר בטלפון 03-5231419.
