החוק למניעת הטרדה מינית הרחיב את הגדרת המונח הטרדת מינית במיוחד בכל הקשור לסביבת העבודה; לא רק מגע פיזי ללא הסכמה, גם הטרדה מינית מילולית, וכן כל התייחסות מינית שאיננה הדדית ומוסכמת. יתרה מזו, גם מושג ההסכמה לא נלקח כפשוטו, ואפילו רומן בהסכמה לכאורה בנסיבות מסוימות יכול להיחשב להטרדה מינית. הדברים הללו אמורים במיוחד ככל שמדובר על סביבת העבודה, אותה מבקש המחוקק להותיר נקיה.
החוק קבע כללים ברורים ביחס להטרדה מינית בעבודה, בין היתר: מה הן האפשרויות הנתונות למוטרדת מינית, מה הן חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית והתנכלות, וכן כיצד על המעסיק לברר הטרדה מינית ומה הם שלבי הבירור.
מה הם יחסי עבודה?
כאשר מדובר בהטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, נשאלת השאלה מה ייחשב ל"מסגרת יחסי העבודה". החוק מגדיר מקום עבודה, ככל מקום שמתנהלת בו פעילות מטעם המעביד, תוך כדי עבודה או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה.
מהי הטרדה מינית בעבודה?
מהי, אם כן, הטרדה מינית בעבודה חוק. על פי החוק, כל התייחסות בהקשרים מיניים שאין עליהן הסכמה היא הטרדה מינית, ובאופן כללי הטרדה מינית היא אחת מאלה:
- סחיטה איומים (לפי משמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין) כאשר מדובר בסחיטה על רקע מיני.
- מעשים מגונים לפי סעיפים 348-349 לחוק העונשין.
- הצעות חוזרות ונשנות, בעלות אופי מיני, אשר מופנית כלפי אדם למרות שהאחרון הראה למטריד כי אינו מעוניין בכך.
- התייחסות חוזרת לאדם אשר מתמקדת במיניותו, וזאת כאשר המוטרד הראה למטריד כי הוא איננו מעוניין בהתייחסויות אלה.
- התייחסות משפילה או מבזה אשר מופנית כלפי אדם ביחס למיניותו, מינו או נטייתו המינית.
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום,
כפי שאנו רואים, הגדרת המונח הטרדה מינית בחוק היא מאוד רחבה. בנסיבות מסוימות, גם אמירות שנחוות מצד ה"מטריד" כשאלה סקרנית תמימה, כמחמאה כנה, כהערה סתמית ו/או כחיזור לגיטימי, יכולות להוות הטרדה מינית בעבודה. המקרים הברורים והמובהקים הם כמובן כל פעולה ואו מגע בהקשר מיני שלא בהסכמה. ואולם החוק מתייחס גם ל'התנהגות שאינה הולמת' כהטרדה מינית. ההגדרה הרחבה לעתים מהווה מכשול בפני הבחנה ברורה בין התנהגות מותרת להתנהגות המהווה הטרדה מינית.
הקלה למתלוננות על הטרדה מינית בעבודה
המחוקק הקל על המתלוננות במסגרת יחסי עבודה ופטר אותן מלהוכיח כי התנגדו באופן אקטיבי להתייחסויות המיניות בכללותן, וזאת כאשר מדובר ביחסי עבודה תוך ניצול מרות.
בעל מרות או יחסי מרות בהקשר של הטרדה מינית בעבודה
לבעל מרות ייחשב מי שיש לו השפעה על מעמדה של עובדת ובכלל זאת גם בעל מרות עקיף. עם זאת אין די בקיומה של מרות על מנת לגבש הטרדה מינית, בנוסף יש צורך בקיום של יסוד "ניצול המרות". כלומר שימוש לרעה בסמכותו ובכוחו של בעל המרות. המחוקק מניח כי במקום שבו מתקיימים יחסי קרבה בין כפוף לבעל מרות, היחסים הם פרי ניצול המרות, וזאת גם אם המוטרד לא גילה את אי הסכמתו לכך.
מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית, או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ע"י עובד או ע"י ממונה מטעמו. המעסיק חייב להביא לידיעת העובדים והממונים מטעמו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות. עליו לקבוע כללים למניעה וטיפול בהטרדה מינית. החוק מחייב כל מקום עבודה לתלות תקנון המפרט כיצד ניתן לפעול כנגד המטריד במישור המשמעתי, הפלילי והאזרחי. על המעסיק למנות אחראי לטפל בתלונות בנושא הטרדה מינית. לאחר שנודע לממונה על הטרדה מינית (גם לא הוגשה תלונה), על הממונה חלה חובה לברר את פרטי התלונה בדרך דיסקרטית השומרת גם על כבודו של הנילון. לאחר סיום הבירור על הממונה להגיש למעסיק את מסקנותיו וכן את המלצתו בדבר המשך טיפול.
המלצה למתלוננות ולנילונים בהקשר של הטרדה מינית בעבודה
מומלץ הן למתלוננת והן לנילון (מי שמתלוננים עליו) לפנות לייעוץ משפטי עורך דין הטרדה מינית ייעוץ משפטי לפני שנוקטים בפעולה.
