החוק מורה למעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי לטפל בהטרדה מינית, לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה, בירורה ותיקון הפגיעה שגרמה. כמו כן, החוק מחייב מעסיק שמעסיק למעלה מ-25 עובדים לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית.
בהתאם להוראות החוק מעסיק חייב למנות אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. האחראי יכול להתמנות מבין עובדי המעסיק או להתמנות כממונה חיצוני שאינו מועסק בחברה. במקום עבודה בו מועסקים פחות מ-10 עובדים, המעסיק עצמו יכול לשמש אחראי.
אם מעסיק אינו פועל בהתאם להוראות החוק, תוטל עליו אחראיות להטרדה מינית בשל פגיעה שביצע עובדו או הממונה מטעמו.
תפקידיה של האחראית הם קבלת התלונות, קיום בירור, ומתן המלצות באשר לטיפול בהטרדה המינית. בנוסף, על האחראית להעניק ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים.
על אחראית לבירור תלונה על הטרדה מינית לערוך בירור יסודי, נטול משוא פנים ובהתאם להוראות החוק. הליך הבירור חייב להתנהל בדיסקרטיות מרבית, תוך הגנה על זכויותיהם של המעורבים ונטרול רעשי רקע כגון רכילויות, שמועות וטענות בלתי מבוססות. בסיומה של הבדיקה על האחראית להגיש למעסיק דו"ח מסכם המפרט את עובדות המקרה, גרסאות הצדדים והעדים, וכן ניתוח משפטי של המקרה. בסופו של דבר עליה לקבוע אם אכן בנסיבות המקרה התקיימה הטרדה מינית, ואם התקיימה להמליץ על נקיטת אמצעי משמעת כנגד הנילון.
מדוע במקרים מסוימים עדיף בירור על ידי אחראית חיצונית
בנסיבות מסוימות רצוי ואפילו מתחייב למנות גורם חיצוני, ניטרלי, שיערוך את הבירור בנוגע להטרדה מינית במקום העבודה. בירור הטרדה מינית באמצעות גורם חיצוני מבטיח בירור מקצועי ואובייקטיבי על ידי בר/ת סמכה.
המקרים בהם רצוי למנות אחראית חיצונית:
- מקרים בעלי מורכבות גבוהה שבהם נדרשת התמצאות משפטית ומתחייבת רגישות גבוהה. לדוגמא, מקרה שבו ייצגתי אישה שהואשמה בהטרדה מינית של חברתה לעבודה. במקרה הזה הצלחתי לבטל את התלונה הואיל והוכחתי שהתלונה הייתה נגועה בהומופוביה, וכי האחראית מטעם המעסיק התנהלה באופן העולה כדי אפליה על רקע נטייה מינית.
- במקומות עבודה קטנים המונים פחות מ-50 מועסקים, בהם אין עבודת מטה מסודרת וברורה, רצוי למנות גורם חיצוני שיערוך את הבירור. במקומות כאלה אין בדרך כלל מנהלת משאבי אנוש ובעלי העסק מתנהלים באופן ישיר מול העובדים. לעתים קרובות היחסים בין העובדים לבין מנהליהם ובין העובדים לבין עצמם, קרובים ומשפחתיים. לנוכח יחסי הקרבה בין העובדים, קיים קושי לערוך בירור פנימי אובייקטיבי שאינו מערב רגשות אישיים ונטיות לב.
- מצב נוסף בו רצוי מאוד לשקול מינוי גורם חיצוני הוא כאשר מדובר בתלונות נגד עובדים בכירים, במקרים כאלו רצוי להימנע מכל חשד לניגוד עניינים. דוגמא למקרה כזה, הוא מקרה בו ייצגתי מעסיק גדול שנגד בנו ששימש בכיר בחברה, הוגשה תלונה על הטרדה מינית. ממונה חיצונית קבעה שבנסיבות המקרה לא התרחשה הטרדה מינית. המתלוננת הגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה. העובדה שהחברה הייתה מצוידת בחוות דעת של אחראית חיצונית חיזקה את הגנת המעסיק. סופו של דבר התיק נסגר בפשרה.
בכל מקרה של תלונה על הטרדה מינית במקומות עבודה, המעסיק חשוף לתביעה המטילה עליו אחראיות על ההטרדה המינית. כדי להימנע ממצב בו המעסיק ייחשד כמי שהפר את חובותיו בהתאם לחוק, רצוי למנות אחראי חיצוני, בעל הכשרה וניסיון בתחום.
עו"ד אתי חסיד היא בעלת ניסיון רב שנים כאחראית חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה. היא בקיאה ומעודכנת במצב הנורמטיבי ומהווה ברת סמכה בנושא. במהלך השנים מונתה כאחראית חיצונית במגוון רב של מקרים מורכבים ורגישים. צלצלו 054-234-5919
